如何激励员工内推？

内推是企业招聘人才的重要手段之一，对于降低招聘成本有着显著的作用。如果公司一年的招聘费用为200万，当内推比例达到40％时，可以省下80万的费用。而内推的作用不仅仅是省钱这么简单，有关调查显示，内推缩短了招聘周期，获得的人才更为稳定，与岗位匹配的精准度也更高。

但企业想要激励员工内推，绝不仅仅是制定奖励机制，然后转发到公司群或者发送到员工邮箱而已。激励员工内推，打造积极的内推氛围，需要制定体系化的方案，给予员工良好的内推体验，并部署到人性化的信息系统当中。

内推的首要问题，就是建立内推的入口。但一些企业仅仅是建立了一个内推网站，而对于内推网站的功能性和逻辑性认识不足。内推网站不仅应该具有展示、获取内推信息的功能，还应当符合HR的招聘需求和内推人的推荐逻辑，以提升内推的效率。

一个完备的内推入口，应该具备：

（1）包括PC端和移动端，方便员工随时随地推荐。

（2）清晰展示当前内推的职位，并可以按照产品线、地域等限制条件进行筛选推荐。

（3）内推岗位可根据需求紧急程度进行优先级设置，在内推官网置顶显示，方便员工快速了解HR的需求，及时完成紧急招聘任务。

内推是全员招聘的一种形式，要激发员工推荐身边有才之人的意愿，来提高招聘效率，降低招聘成本。然而，在现实中，往往是HR满心欢喜的设置了内推岗位和活动规则，却发现员工并不感冒，无动于衷，导致内推效果差。其原因在于，内推激励机制缺乏有效性、内推的门槛高等。

如何设置激励措施呢？

（1）激励措施要考虑细分场景，避免一刀切。例如划分内推积分奖励规则，对于不同的岗位和职级，设置差异化的奖励，或是在入职前、入职后进行分批次奖励等，且员工可以在移动端实时查看自己获得的积分奖励。

（2）还可以设置内推排名，显性化的展示员工内推的人数和获得的积分，在保证公开透明的同时，也激发了员工的荣耀感，并且HR可以定期统计各个维度的内推排名，对员工进行奖励，以此来提升内推的积极性。

（3）设置内推查重，如果在一定周期内有相同简历推荐，便不会计算在内推激励中，确保内推公平公正，也解决了HR反复查看同一候选人的情况。

内推的本质是一种社交化的招聘形式，需要员工进行积极地转发，将信息广泛、多次的传播，获得候选人的关注。但在传统的内推中，员工积极性不高，往往只是将岗位信息进行简单的转发，内容单调、形式单一，无法吸引候选人，也不符合互联网传播的特征。

因此，内推的宣传形成也应该变得丰富起来：

HR通过系统上传海报、文案，员工内推时可以在移动端查看岗位信息，自动生成内推海报与文案，一键转发，实现社交化招聘，降低内推门槛。这一功能可以使内推变得好玩，激发员工和候选人的关注。不少企业将内推信息制作成各种有趣的海报，并配以轻松活泼的文案，提升了员工内推的兴趣，也使候选人乐于关注这些企业的内推信息，给候选人留下了深刻的印象，在提升内推效果的同时，也是对雇主品牌的展现。

当员工内推了候选人后，希望可以实时的看到进展情况，尤其是内推的候选人往往是员工的朋友、同学，如果一直看不到信息，无法给候选人有效的反馈，不仅没面子，还会造成候选人和员工的体验差，候选人对企业产生负面印象，员工也丧失了内推的积极性。在传统的内推中，员工往往需要询问HR才能得知进展情况，这会增加HR的工作量，反复催促也会使HR受到心理上的折磨与焦虑。

所以，好的内推机制还应该具备实时跟踪进展的功能

HR通过系统实现内推流程的自动化，在进入到相应的流程后，系统可以自动向员工发送邮件或短信告知情况。例如，内推候选人通过初筛，进入到面试环节时，HR无需线下告知员工这一信息，而是由系统自动发送相关信息提示。

同时，员工也可以在移动端实时的查看自己所推荐候选人的记录。以此来解决内推过程中信息不对称的问题，从而对沟通与交互进行了强有力的管理与协作，有效的避免了由人为的操作、疏漏等行为带来的错误，减少了反复沟通的情况，使得内推在流程的管理上更顺畅有效。

当内推越来越成为一个长期性的工作，HR需要进行精细化的内推运营。但是对于传统形式的线下内推，往往无法得知各个环节的数据情况，根据数据进行优化更是无从着手。

所以，企业需要搭建一个具备数据管理和分析能力的内推系统，建立符合自身需求的内推各个环节的招聘漏斗模型，实时监测和管理数据，为HR的分析与决策提供支持，优化内推措施，从而建立精细化的内推运营与管理体系。

精细化的运营与管理不仅可以降低内推的成本，提升内推效果，同时还可以帮助企业建立内推文化，发现内推数量多、效果好、关键岗位内推贡献突出等的“内推之星”，并通过与他们的沟通，发现有效的内推措施进行推广，在提升员工整体内推能力的同时，构建了具有特色的内推文化，实现全员招聘的目的。

来看看内推做的比较好的企业实践吧~

Moka的一家行业头部医疗企业，开始内推管理后，内推参与人数和入职贡献率都提升了1-2倍。他们提到关于“做好内推的四个关键”。

1、宣传工具。Moka招聘系统构建的内推官网，为内推提供了很好的宣传入口和简历接收入口。本公司的内推官网和企业微信是打通的，员工通过企业微信就能进入内推官网，了解到最新的内推岗位，非常便捷。

2、宣传物料。内推的宣传物料要丰富，尤其是员工对外传播的物料。我们公司的员工通过内推官网，可主动选择要推荐的岗位，并自动生成内推海报。不仅让职位展示更美观、更符合企业雇主品牌形象，而且极大的方便了员工在社交平台的传播。这些动作可以在Moka招聘系统中“一气呵成”。

3、高额奖金、即时满足。奖励的金额和奖励发放的及时性，直接影响了员工内推的积极性。我们举办的内推活动主要采用发放现金的方式，当被推荐的候选人达到满足条件的环节后，公司立刻转给推荐员工一个现金红包。

4、奖励公示。奖励公示往往会激发人的竞争欲和参与度。我们的做法是，当员工收到奖励后，HR会把信息立刻同步到公司群，不断地刷屏，一方面让获奖的员工有一种荣誉感，另一方面也让其他员工关注到内推的活动，形成循环的步骤，不断加深所有员工对内推的认知。

在行业竞争日益激烈、人才市场不断发展的今天，内推已然成为企业以低成本获得高质量人才的重要手段。如何赢得内推、赢得人才招聘？Moka智能化招聘管理系统，不仅实现了上述完整的内推体系，更有招聘全流程的解决方案。

坚持用户体验驱动，坚持良好口碑延展。Moka为企业提供极致体验、数据驱动的智能化HR SaaS产品，致力于通过一流的技术和服务赋能企业人才战略。

如何激励员工内推？

内推是企业招聘人才的重要手段之一，对于降低招聘成本有着显著的作用。如果公司一年的招聘费用为200万，当内推比例达到40％时，可以省下80万的费用。而内推的作用不仅仅是省钱这么简单，有关调查显示，内推缩短了招聘周期，获得的人才更为稳定，与岗位匹配的精准度也更高。

但企业想要激励员工内推，绝不仅仅是制定奖励机制，然后转发到公司群或者发送到员工邮箱而已。激励员工内推，打造积极的内推氛围，需要制定体系化的方案，给予员工良好的内推体验，并部署到人性化的信息系统当中。

内推的首要问题，就是建立内推的入口。但一些企业仅仅是建立了一个内推网站，而对于内推网站的功能性和逻辑性认识不足。内推网站不仅应该具有展示、获取内推信息的功能，还应当符合HR的招聘需求和内推人的推荐逻辑，以提升内推的效率。

一个完备的内推入口，应该具备：

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（2）清晰展示当前内推的职位，并可以按照产品线、地域等限制条件进行筛选推荐。

（3）内推岗位可根据需求紧急程度进行优先级设置，在内推官网置顶显示，方便员工快速了解HR的需求，及时完成紧急招聘任务。

内推是全员招聘的一种形式，要激发员工推荐身边有才之人的意愿，来提高招聘效率，降低招聘成本。然而，在现实中，往往是HR满心欢喜的设置了内推岗位和活动规则，却发现员工并不感冒，无动于衷，导致内推效果差。其原因在于，内推激励机制缺乏有效性、内推的门槛高等。

如何设置激励措施呢？

（1）激励措施要考虑细分场景，避免一刀切。例如划分内推积分奖励规则，对于不同的岗位和职级，设置差异化的奖励，或是在入职前、入职后进行分批次奖励等，且员工可以在移动端实时查看自己获得的积分奖励。

（2）还可以设置内推排名，显性化的展示员工内推的人数和获得的积分，在保证公开透明的同时，也激发了员工的荣耀感，并且HR可以定期统计各个维度的内推排名，对员工进行奖励，以此来提升内推的积极性。

（3）设置内推查重，如果在一定周期内有相同简历推荐，便不会计算在内推激励中，确保内推公平公正，也解决了HR反复查看同一候选人的情况。

内推的本质是一种社交化的招聘形式，需要员工进行积极地转发，将信息广泛、多次的传播，获得候选人的关注。但在传统的内推中，员工积极性不高，往往只是将岗位信息进行简单的转发，内容单调、形式单一，无法吸引候选人，也不符合互联网传播的特征。

因此，内推的宣传形成也应该变得丰富起来：

HR通过系统上传海报、文案，员工内推时可以在移动端查看岗位信息，自动生成内推海报与文案，一键转发，实现社交化招聘，降低内推门槛。这一功能可以使内推变得好玩，激发员工和候选人的关注。不少企业将内推信息制作成各种有趣的海报，并配以轻松活泼的文案，提升了员工内推的兴趣，也使候选人乐于关注这些企业的内推信息，给候选人留下了深刻的印象，在提升内推效果的同时，也是对雇主品牌的展现。

当员工内推了候选人后，希望可以实时的看到进展情况，尤其是内推的候选人往往是员工的朋友、同学，如果一直看不到信息，无法给候选人有效的反馈，不仅没面子，还会造成候选人和员工的体验差，候选人对企业产生负面印象，员工也丧失了内推的积极性。在传统的内推中，员工往往需要询问HR才能得知进展情况，这会增加HR的工作量，反复催促也会使HR受到心理上的折磨与焦虑。

所以，好的内推机制还应该具备实时跟踪进展的功能

HR通过系统实现内推流程的自动化，在进入到相应的流程后，系统可以自动向员工发送邮件或短信告知情况。例如，内推候选人通过初筛，进入到面试环节时，HR无需线下告知员工这一信息，而是由系统自动发送相关信息提示。

同时，员工也可以在移动端实时的查看自己所推荐候选人的记录。以此来解决内推过程中信息不对称的问题，从而对沟通与交互进行了强有力的管理与协作，有效的避免了由人为的操作、疏漏等行为带来的错误，减少了反复沟通的情况，使得内推在流程的管理上更顺畅有效。

当内推越来越成为一个长期性的工作，HR需要进行精细化的内推运营。但是对于传统形式的线下内推，往往无法得知各个环节的数据情况，根据数据进行优化更是无从着手。

所以，企业需要搭建一个具备数据管理和分析能力的内推系统，建立符合自身需求的内推各个环节的招聘漏斗模型，实时监测和管理数据，为HR的分析与决策提供支持，优化内推措施，从而建立精细化的内推运营与管理体系。

精细化的运营与管理不仅可以降低内推的成本，提升内推效果，同时还可以帮助企业建立内推文化，发现内推数量多、效果好、关键岗位内推贡献突出等的“内推之星”，并通过与他们的沟通，发现有效的内推措施进行推广，在提升员工整体内推能力的同时，构建了具有特色的内推文化，实现全员招聘的目的。

来看看内推做的比较好的企业实践吧~

Moka的一家行业头部医疗企业，开始内推管理后，内推参与人数和入职贡献率都提升了1-2倍。他们提到关于“做好内推的四个关键”。

1、宣传工具。Moka招聘系统构建的内推官网，为内推提供了很好的宣传入口和简历接收入口。本公司的内推官网和企业微信是打通的，员工通过企业微信就能进入内推官网，了解到最新的内推岗位，非常便捷。

2、宣传物料。内推的宣传物料要丰富，尤其是员工对外传播的物料。我们公司的员工通过内推官网，可主动选择要推荐的岗位，并自动生成内推海报。不仅让职位展示更美观、更符合企业雇主品牌形象，而且极大的方便了员工在社交平台的传播。这些动作可以在Moka招聘系统中“一气呵成”。

3、高额奖金、即时满足。奖励的金额和奖励发放的及时性，直接影响了员工内推的积极性。我们举办的内推活动主要采用发放现金的方式，当被推荐的候选人达到满足条件的环节后，公司立刻转给推荐员工一个现金红包。

4、奖励公示。奖励公示往往会激发人的竞争欲和参与度。我们的做法是，当员工收到奖励后，HR会把信息立刻同步到公司群，不断地刷屏，一方面让获奖的员工有一种荣誉感，另一方面也让其他员工关注到内推的活动，形成循环的步骤，不断加深所有员工对内推的认知。

在行业竞争日益激烈、人才市场不断发展的今天，内推已然成为企业以低成本获得高质量人才的重要手段。如何赢得内推、赢得人才招聘？Moka智能化招聘管理系统，不仅实现了上述完整的内推体系，更有招聘全流程的解决方案。

坚持用户体验驱动，坚持良好口碑延展。Moka为企业提供极致体验、数据驱动的智能化HR SaaS产品，致力于通过一流的技术和服务赋能企业人才战略。

如何激励员工内推？

但凡做HR，应该都知道内推的好处，发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀的候选人，不仅成本低，招聘周期短，而且推荐的人才往往适配度更高，是企业快速有效的招聘来源之一。但是却也有很多HR朋友吐槽：虽然内推优点多，但员工积极性不高，内推做不起来，几乎成了摆设！

要把内推做得风生水起，关键就在于员工是否肯积极推荐，那么员工为什么会不愿帮你内推呢？有没有解决办法？

员工心中的“内推”与消极症结

1、内推？完全不知道公司有内推！

HR发布了内推需求，心心念念等着员工推荐，但很可能在这最初的一步就出了问题，直接被员工忽视了！为什么会这样？因为HR一般发布内推需求都是发送邮件再加上公司群公告这种方式，但是员工每天都可能收到很多邮件，忙于工作根本无暇细看此类无关紧要的邮件，即使做了标注仍有可能被淹没在茫茫邮海中，加之有些新员工是在HR发送内推邮件之后入职的，没看到相关的邮件和公告。如果内推信息的到达率都不够，又如何指望后续进展呢？

2、找不到合适的人啊！

员工知道了公司的内推需求，但却无人可推，这也是HR常听到的回复。是因为圈子小人脉少的缘故吗？并不一定，更多可能是因为公司的薪酬体系，晋升渠道各方面都达不到朋友的要求，或是公司雇主品牌没做到位，如果员工自己心里都对公司不能认同，想着要跳槽了，哪还会帮你推荐？即使推荐了，当朋友打听起公司的信息时也会因为乏善可陈而不了了之。所以找不到合适的人更多要从企业自身寻根问因。

3、推荐太麻烦，后续不明朗，懒得凑热闹！

虽然有合适的人选可以推荐，但此过程中但凡有一丝不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍，降低积极性。比如推荐的时候，员工要跟朋友解释职位要求，要问朋友讨简历，要花时间发给HR，都增加了麻烦。而且推荐之后如果HR反馈不及时，员工和候选人迟迟不了解后续情况的话，就会让员工的内推体验变得很差。而且有时为了增加吸引力，HR设置的职位薪酬范围幅度很大，岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊，导致员工无法准确评估职位要求，使得推荐来的候选人与岗位要求不符，或无法对待遇满意。比如候选人的期望薪资接近上限阈值，但HR给到的薪资却更接近下限阈值，就会使候选人深感失望，并对内推的员工产生质疑，员工自己也很委屈，从而打击到内推积极性。

4、没奖励没动力，推荐成功才给，太难了！

吃力不讨好的事情，谁会愿意去做？内推当然要有奖励才更能提升员工的推荐积极性。但奖励如果只以结果为导向，就会让员工感到获取难度太大而无心参与。而且影响候选人是否成功入职的因素很多，可能有些候选人条件不错，但因职位有限，只能作为储备人才留待将来考虑，然而员工的推荐依然功不可没，否则长此以往只会让内推的员工越来越少。

如何激活员工的“内推”热情？

1、提升雇主品牌形象

要让员工热衷于内推，首先就要建立起良好的雇主品牌形象，这是易被忽略又很关键的一点！当员工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来，那么内推也就更易水到渠成了。

那要如何提升雇主品牌形象呢？可以从这几方面考虑：①调整薪酬体系：以职位重要度或绩效为导向，依据市场行情来确定有竞争力的薪酬；②优化晋升渠道：可针对职能人员设立“横向发展通道”，在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长方式。比如可为技术人员设计“技术+管理”的双晋升通道；③提升员工关爱服务水平：除了逢年过节的福利，更应该从内部沟通，娱乐互动，社交，关爱，服务五方面着手打造员工共享服务体系；④线上线下塑造企业的正面形象：建立招聘官网，发布H5广告宣传企业实力等。总之，要让内部员工首先感受到企业的品牌实力，只有员工认可了，才会愿意为企业服务。

（更多雇主品牌形象讨论，请戳为什么你总被候选人放鸽子？）

2、提升员工内推体验

当然，改善内推流程和奖励机制也会对提升员工积极性有很大的影响。在设置内推职位的时候，考虑到员工推荐的候选人肯定会详细询问薪酬，岗位需求，发展空间等问题，所以这些信息务必要透明清晰，这样既便于员工为你找到匹配的候选人，又能避免候选人了解实情后心生不快，坦诚往往是最好的选择。

从内推信息发布来说，既然邮件发布不易被员工重视，那就不妨给内推设置一个专门的平台，让所有内推操作都在平台上进行，这样员工既可以集中关注企业所有的内推职位，还可以一站式完成内推后续操作流程。比如大易内推功能：具备针对员工的移动端内推界面，员工无需注册，就可直接登陆查看企业待内推的职位信息。

内推的操作也十分简便，员工除了将职位信息转发给朋友之外，直接编辑提交候选人姓名/电话/邮箱/简单的工作经历等内容即可完成推荐过程，也可以选择一键导入外部渠道的简历等方式，系统将自动触发相关邮件通知到候选人。

由于内推平台和大易云招聘系统打通，员工推荐的候选人简历将直接进入系统，筛选、面试、入职、入库等一系列后续操作都能规范化进行，便捷有序。HR可及时在系统后台查看员工的推荐信息，并及时向员工和候选人作出反馈。若经员工内推而来的候选人顺利入职，系统还会触发邮件提醒HR发放奖励；而员工也可通过内推平台随时查看候选人的应聘进度与自己所获的积分奖励。此外，大易内推系统对被重复推荐的候选人可智能判重，HR也可自行设置被推荐简历的有效期。

而对于员工最关注的内推奖励。HR可进行更人性化的设置，可根据候选人进入到招聘流程的不同阶段给予员工不同的积分奖励，而不局限于入职成功。员工可使用积分兑换各种奖品，充分调动起内推积极性。另外，员工举贤也是对企业忠诚度的体现，所以除了物质激励之外，企业也可用精神激励的方式表彰员工为企业所做的额外贡献，比如HR可设置内推积分排行榜，通过给名列前茅的员工颁发荣誉奖项等方式令激励手段更多样。

因此要让员工乐于内推，还是一门剖析人心的课题，要从多方面进行优化，内在提升企业的品牌实力，外在优化内推流程，打消员工及候选人的疑虑，再加以合适的激励，内推的效果才会更好。

来源：大易（微信：Recruiters）

如何激励员工内推？

但凡做HR，应该都知道内推的好处，发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀的候选人，不仅成本低，招聘周期短，而且推荐的人才往往适配度更高，是企业快速有效的招聘来源之一。但是却也有很多HR朋友吐槽：虽然内推优点多，但员工积极性不高，内推做不起来，几乎成了摆设！

要把内推做得风生水起，关键就在于员工是否肯积极推荐，那么员工为什么会不愿帮你内推呢？有没有解决办法？

员工心中的“内推”与消极症结

1、内推？完全不知道公司有内推！

HR发布了内推需求，心心念念等着员工推荐，但很可能在这最初的一步就出了问题，直接被员工忽视了！为什么会这样？因为HR一般发布内推需求都是发送邮件再加上公司群公告这种方式，但是员工每天都可能收到很多邮件，忙于工作根本无暇细看此类无关紧要的邮件，即使做了标注仍有可能被淹没在茫茫邮海中，加之有些新员工是在HR发送内推邮件之后入职的，没看到相关的邮件和公告。如果内推信息的到达率都不够，又如何指望后续进展呢？

2、找不到合适的人啊！

员工知道了公司的内推需求，但却无人可推，这也是HR常听到的回复。是因为圈子小人脉少的缘故吗？并不一定，更多可能是因为公司的薪酬体系，晋升渠道各方面都达不到朋友的要求，或是公司雇主品牌没做到位，如果员工自己心里都对公司不能认同，想着要跳槽了，哪还会帮你推荐？即使推荐了，当朋友打听起公司的信息时也会因为乏善可陈而不了了之。所以找不到合适的人更多要从企业自身寻根问因。

3、推荐太麻烦，后续不明朗，懒得凑热闹！

虽然有合适的人选可以推荐，但此过程中但凡有一丝不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍，降低积极性。比如推荐的时候，员工要跟朋友解释职位要求，要问朋友讨简历，要花时间发给HR，都增加了麻烦。而且推荐之后如果HR反馈不及时，员工和候选人迟迟不了解后续情况的话，就会让员工的内推体验变得很差。而且有时为了增加吸引力，HR设置的职位薪酬范围幅度很大，岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊，导致员工无法准确评估职位要求，使得推荐来的候选人与岗位要求不符，或无法对待遇满意。比如候选人的期望薪资接近上限阈值，但HR给到的薪资却更接近下限阈值，就会使候选人深感失望，并对内推的员工产生质疑，员工自己也很委屈，从而打击到内推积极性。

4、没奖励没动力，推荐成功才给，太难了！

吃力不讨好的事情，谁会愿意去做？内推当然要有奖励才更能提升员工的推荐积极性。但奖励如果只以结果为导向，就会让员工感到获取难度太大而无心参与。而且影响候选人是否成功入职的因素很多，可能有些候选人条件不错，但因职位有限，只能作为储备人才留待将来考虑，然而员工的推荐依然功不可没，否则长此以往只会让内推的员工越来越少。

如何激活员工的“内推”热情？

1、提升雇主品牌形象

要让员工热衷于内推，首先就要建立起良好的雇主品牌形象，这是易被忽略又很关键的一点！当员工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来，那么内推也就更易水到渠成了。

那要如何提升雇主品牌形象呢？可以从这几方面考虑：①调整薪酬体系：以职位重要度或绩效为导向，依据市场行情来确定有竞争力的薪酬；②优化晋升渠道：可针对职能人员设立“横向发展通道”，在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长方式。比如可为技术人员设计“技术+管理”的双晋升通道；③提升员工关爱服务水平：除了逢年过节的福利，更应该从内部沟通，娱乐互动，社交，关爱，服务五方面着手打造员工共享服务体系；④线上线下塑造企业的正面形象：建立招聘官网，发布H5广告宣传企业实力等。总之，要让内部员工首先感受到企业的品牌实力，只有员工认可了，才会愿意为企业服务。

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2、提升员工内推体验

当然，改善内推流程和奖励机制也会对提升员工积极性有很大的影响。在设置内推职位的时候，考虑到员工推荐的候选人肯定会详细询问薪酬，岗位需求，发展空间等问题，所以这些信息务必要透明清晰，这样既便于员工为你找到匹配的候选人，又能避免候选人了解实情后心生不快，坦诚往往是最好的选择。

从内推信息发布来说，既然邮件发布不易被员工重视，那就不妨给内推设置一个专门的平台，让所有内推操作都在平台上进行，这样员工既可以集中关注企业所有的内推职位，还可以一站式完成内推后续操作流程。比如大易内推功能：具备针对员工的移动端内推界面，员工无需注册，就可直接登陆查看企业待内推的职位信息。

内推的操作也十分简便，员工除了将职位信息转发给朋友之外，直接编辑提交候选人姓名/电话/邮箱/简单的工作经历等内容即可完成推荐过程，也可以选择一键导入外部渠道的简历等方式，系统将自动触发相关邮件通知到候选人。

由于内推平台和大易云招聘系统打通，员工推荐的候选人简历将直接进入系统，筛选、面试、入职、入库等一系列后续操作都能规范化进行，便捷有序。HR可及时在系统后台查看员工的推荐信息，并及时向员工和候选人作出反馈。若经员工内推而来的候选人顺利入职，系统还会触发邮件提醒HR发放奖励；而员工也可通过内推平台随时查看候选人的应聘进度与自己所获的积分奖励。此外，大易内推系统对被重复推荐的候选人可智能判重，HR也可自行设置被推荐简历的有效期。

而对于员工最关注的内推奖励。HR可进行更人性化的设置，可根据候选人进入到招聘流程的不同阶段给予员工不同的积分奖励，而不局限于入职成功。员工可使用积分兑换各种奖品，充分调动起内推积极性。另外，员工举贤也是对企业忠诚度的体现，所以除了物质激励之外，企业也可用精神激励的方式表彰员工为企业所做的额外贡献，比如HR可设置内推积分排行榜，通过给名列前茅的员工颁发荣誉奖项等方式令激励手段更多样。

因此要让员工乐于内推，还是一门剖析人心的课题，要从多方面进行优化，内在提升企业的品牌实力，外在优化内推流程，打消员工及候选人的疑虑，再加以合适的激励，内推的效果才会更好。

来源：大易（微信：Recruiters）

如何激励员工内推？

公司办好，盈利高了，大家工资待遇也上去了，制度福利人性化，平时不忽悠员工，不往死里用员工，员工对公司的满意度提高了，你不给他推荐奖，他都会拉好友进来的

如何激励员工内推？

公司办好，盈利高了，大家工资待遇也上去了，制度福利人性化，平时不忽悠员工，不往死里用员工，员工对公司的满意度提高了，你不给他推荐奖，他都会拉好友进来的

如何激励员工内推？

内推成功都是有奖励的，你们是不是奖励不到位啊

如何激励员工内推？

内推成功都是有奖励的，你们是不是奖励不到位啊

如何激励员工内推？

完善的内推奖励机制及丰厚的奖励

如何激励员工内推？

完善的内推奖励机制及丰厚的奖励