企业如何有效开展内推活动？

动员员工人脉帮企业寻找优秀人才，成本低、周期短、匹配度还很高，这样的方式谁能不爱？但现实是，企业内推迟迟无法打开局面，简历少、质量低、员工积极性不高，效果不佳。

针对这一问题，广州探途网络技术有限公司（下称全球购骑士特权）通过花式运营手段，玩转企业内推，实现了内推渠道辐射整体高质量招聘体验。那么，全球购骑士特权究竟是如何做好内推的？我们一探究竟。

内推，先是“内”，才能到“推”。很多企业开启内推前总忽略最基础且重要的一步，内部人脉关系梳理。只有将内部人脉圈梳理清楚，内推辐射范围才能做更好的预判。全球购骑士特权的内推负责人发现，用人部门作为招聘的首要责任人，人脉关系的梳理便可从他们开始。

此外，作为需求方，他们内部也更容易和相关候选人获得“连接”，例如，技术部门内推技术人员的成功率会更高，而市场部也更有可能推荐同行入职。全球购骑士特权在内推上，聚焦于某些部门作为内推切入口，实现内推的高进阶。接下来，全球购骑士特权会根据不同部门员工履历，梳理出人脉关系网络，深入了解内部员工可能产生的外部连接，为后续人脉推荐做好充分准备。员工前公司的下属以及同部门的同事、员工前公司其他部门的核心人才和高潜人才......均能成为企业未来的候选人。

这样的梳理，在预判期就将可能触及的高潜人才，一网打尽。

很多企业HR抱怨，明明用心准备了内推活动，但效果依然不佳，甚至还有员工出现“有内推这件事吗？在哪里？”的反馈。显然，HR是高估了信息的传达效率。 全球购骑士特权在这方面做得就比较好，他们清晰地认识到千里之堤始于“内”，内推的关键是做好内部的高效触达，让全员一起参与进内推。

● 引进数字化系统，做好内推全流程管理

去年年初，Moka智能化招聘管理系统牵手全球购骑士特权，为其打造内部推荐全流程管理，布局内部推荐的流程体系化。

全球购骑士特权率先搭建起内推门户，内推团队将职位信息和内推海报发布至企业内部系统，内部员工可立即收到内推通知。待员工上传简历时，简历自动进入内推保护期。通过查重后的简历会直接进入Moka系统等待HR筛选以及进入后续面试流程。有了系统辅助，所有内推痕迹都将以数据的形式存至系统中，后期复盘时可按需导出，进行数据分析、效果复盘。

● 传播渠道更多元，让员工有强烈感知

不要单纯的以为，员工就在办公室，信息直接传达就好了。事实上，信息触达远没有想象那么简单。为了让内部员工无法忽略内推关键信息，全球购骑士特权采用线上线下组合出击，在适合的月度节点组织不同主题的内推活动，线上线下共同参与。

此外，全球购骑士特权还通过打造雇主品牌，增强品牌对内推人才的吸引力。的确，有温度的雇主活动能增强企业的高感知，全球购骑士特权以企业文化驱动内推建设，为企业打造自身特色的内推官网及移动端内推入口，多渠道让员工触达内推信息。

● 传播内容更有趣，增强员工互动积极性

相比枯燥的文字，图片信息传达效率更好。作为一家互联网企业，全球购骑士特权内推团队熟知想要提高用户的互动兴趣，内容精心策划必不可少。全球购骑士特权对外传递信息结合热点话题，采用充满趣味性的图漫形式，将内推信息形象化传达。例如，骑士特权招聘公众号曾推出一期《比想的更简单的副业》文章，邀请大家认证骑士人，走上致富路。

全球购骑士特权企业内部还能通过Moka系统生成企业自定义海报。前期HR在系统上传附有品牌标识和符合品牌调性的文案，形成企业的独家海报，供内部员工转发。这样确保了内推海报的高质量，同时也能提升了推荐人的转发体验。

● 用激励给内推加把火

激励是动力之源，没有激励的内推很难取得好成绩。全球购骑士特权在内推计划设置初期便注重内推奖励机制的制定，对过程和结果会提供双重奖励。在这一需求下，全球购骑士特权自研了内推积分商场平台，设置了内推积分包含基础奖励+职级奖励的设计。

在内推活动宣传初期，全球购骑士特权内推团队就尽最大可能，将活动内容宣传到所有员工，让员工都能知道每场活动的礼品奖励，鼓动到更多人参与内推。

此外，企业内部员工可随时查看候选人的应聘进度与所获的积分奖励。有了激励的支持，全球购骑士特权内部员工的积极性有了很大的提高，截止去年底，全球购骑士特权内推渠道月度转化率最高达29.41%。

内推项目推进后，全球购骑士特权的招聘渠道更加多元，企业触达人才的范围也更广了。全球购骑士特权HRD Anna表示，“内推的两个关键字是渠道和运营，我们提倡创新，鼓励尝试不同工具和方式将内推信息触达，我相信，只有坚持给内推结果设置高目标，让团队在高要求下自驱。”可以说，内推是一件具有科技感但又不失人情味的事。

作为一家互联网企业，需要利用科技的力量主动出击，网罗更多被动人才，尤其是发掘身边人，运用运营思维提升他们参与意愿，让他们成为企业的黄金猎手。

企业如何有效开展内推活动？

动员员工人脉帮企业寻找优秀人才，成本低、周期短、匹配度还很高，这样的方式谁能不爱？但现实是，企业内推迟迟无法打开局面，简历少、质量低、员工积极性不高，效果不佳。

针对这一问题，广州探途网络技术有限公司（下称全球购骑士特权）通过花式运营手段，玩转企业内推，实现了内推渠道辐射整体高质量招聘体验。那么，全球购骑士特权究竟是如何做好内推的？我们一探究竟。

内推，先是“内”，才能到“推”。很多企业开启内推前总忽略最基础且重要的一步，内部人脉关系梳理。只有将内部人脉圈梳理清楚，内推辐射范围才能做更好的预判。全球购骑士特权的内推负责人发现，用人部门作为招聘的首要责任人，人脉关系的梳理便可从他们开始。

此外，作为需求方，他们内部也更容易和相关候选人获得“连接”，例如，技术部门内推技术人员的成功率会更高，而市场部也更有可能推荐同行入职。全球购骑士特权在内推上，聚焦于某些部门作为内推切入口，实现内推的高进阶。接下来，全球购骑士特权会根据不同部门员工履历，梳理出人脉关系网络，深入了解内部员工可能产生的外部连接，为后续人脉推荐做好充分准备。员工前公司的下属以及同部门的同事、员工前公司其他部门的核心人才和高潜人才......均能成为企业未来的候选人。

这样的梳理，在预判期就将可能触及的高潜人才，一网打尽。

很多企业HR抱怨，明明用心准备了内推活动，但效果依然不佳，甚至还有员工出现“有内推这件事吗？在哪里？”的反馈。显然，HR是高估了信息的传达效率。 全球购骑士特权在这方面做得就比较好，他们清晰地认识到千里之堤始于“内”，内推的关键是做好内部的高效触达，让全员一起参与进内推。

● 引进数字化系统，做好内推全流程管理

去年年初，Moka智能化招聘管理系统牵手全球购骑士特权，为其打造内部推荐全流程管理，布局内部推荐的流程体系化。

全球购骑士特权率先搭建起内推门户，内推团队将职位信息和内推海报发布至企业内部系统，内部员工可立即收到内推通知。待员工上传简历时，简历自动进入内推保护期。通过查重后的简历会直接进入Moka系统等待HR筛选以及进入后续面试流程。有了系统辅助，所有内推痕迹都将以数据的形式存至系统中，后期复盘时可按需导出，进行数据分析、效果复盘。

● 传播渠道更多元，让员工有强烈感知

不要单纯的以为，员工就在办公室，信息直接传达就好了。事实上，信息触达远没有想象那么简单。为了让内部员工无法忽略内推关键信息，全球购骑士特权采用线上线下组合出击，在适合的月度节点组织不同主题的内推活动，线上线下共同参与。

此外，全球购骑士特权还通过打造雇主品牌，增强品牌对内推人才的吸引力。的确，有温度的雇主活动能增强企业的高感知，全球购骑士特权以企业文化驱动内推建设，为企业打造自身特色的内推官网及移动端内推入口，多渠道让员工触达内推信息。

● 传播内容更有趣，增强员工互动积极性

相比枯燥的文字，图片信息传达效率更好。作为一家互联网企业，全球购骑士特权内推团队熟知想要提高用户的互动兴趣，内容精心策划必不可少。全球购骑士特权对外传递信息结合热点话题，采用充满趣味性的图漫形式，将内推信息形象化传达。例如，骑士特权招聘公众号曾推出一期《比想的更简单的副业》文章，邀请大家认证骑士人，走上致富路。

全球购骑士特权企业内部还能通过Moka系统生成企业自定义海报。前期HR在系统上传附有品牌标识和符合品牌调性的文案，形成企业的独家海报，供内部员工转发。这样确保了内推海报的高质量，同时也能提升了推荐人的转发体验。

● 用激励给内推加把火

激励是动力之源，没有激励的内推很难取得好成绩。全球购骑士特权在内推计划设置初期便注重内推奖励机制的制定，对过程和结果会提供双重奖励。在这一需求下，全球购骑士特权自研了内推积分商场平台，设置了内推积分包含基础奖励+职级奖励的设计。

在内推活动宣传初期，全球购骑士特权内推团队就尽最大可能，将活动内容宣传到所有员工，让员工都能知道每场活动的礼品奖励，鼓动到更多人参与内推。

此外，企业内部员工可随时查看候选人的应聘进度与所获的积分奖励。有了激励的支持，全球购骑士特权内部员工的积极性有了很大的提高，截止去年底，全球购骑士特权内推渠道月度转化率最高达29.41%。

内推项目推进后，全球购骑士特权的招聘渠道更加多元，企业触达人才的范围也更广了。全球购骑士特权HRD Anna表示，“内推的两个关键字是渠道和运营，我们提倡创新，鼓励尝试不同工具和方式将内推信息触达，我相信，只有坚持给内推结果设置高目标，让团队在高要求下自驱。”可以说，内推是一件具有科技感但又不失人情味的事。

作为一家互联网企业，需要利用科技的力量主动出击，网罗更多被动人才，尤其是发掘身边人，运用运营思维提升他们参与意愿，让他们成为企业的黄金猎手。

企业如何有效开展内推活动？

随着越来越多的知名企业开始实行内推制度，内推招聘的方式也逐渐受到了更多HR的关注。不难理解，相比被动地等待应聘者通过招聘网站投递简历，内部推荐可以发动企业员工的人脉，更高效地触达人才，并且推荐的人才质量都不会太差。那么，企业为什么鼓励员工内推呢？内部招聘应该怎么做呢？我们一起来看看吧。

1、内推为公司降低了招人成本。2、提高了员工福利，为员工创收，提高了员工忠诚度。3、提高人员稳定率，降低了试用期离职造成的招聘成本及其他隐性成本。4、因员工对公司较为了解，对职业较为了解，候选人质量更有保障也更符合要求。5、人人相传，也为公司创造了附加声誉。这也是企业为什么鼓励员工内推的重要原因了吧

基于以上这么些影响重大的优点，所以对于企业来说内推是个效率和效果都很高的招聘渠道工具。但是内推招聘我们也要关注几个机制设计中的要点，这样才能最大效果的发挥内推价值。

内部推荐奖励，大多数企业倾向于采用现金奖励的方式，在工资中体现。这种方式直接、激励性强。在实际操作中，不同的企业，也还可以根据自己企业的实际情况，采用不同的奖励方式，如“关卡式推荐奖励”的形式，内部员工推荐的应聘者面试、入职、转正、晋升等内部推荐人均可获得相应的奖励金额，内部员工一次短期的推荐行动，换取细水长流式的甜头极大地调动了员工推荐的积极性，长期以来还可以形成内推文化，不失为一种可考虑的方法。也有一些公司的内部推荐奖励就按照外部合作机构的收费标准给与员工奖励，他们招聘一个中高层的奖金是20%的年薪、招聘基层岗位的RPO项目是500-1000一个的奖金，激励是相当吸引人了，有些员工内推奖金某些月份甚至多过自己工资。链链快聘业务就是基于这种需求，搭建了一个一个连接企业招聘者（即HR）、求职者、推荐者三类人群的内推平台。

发早了，候选人试用期离职已经发放的奖金不要回来企业白白支付了没有效果；发晚了，员工会觉得奖励不及时，慢慢消退热情。所以发放的时间也很重要。链链快聘做了一个招聘流程的监控，每一步流程发放一个定额的奖励，面试、入职支付的各一笔，每个步骤都算是支付员工前期辛苦费，这样做不仅仅解决支付的及时性问题还让员工自己会去关注他推荐的人，力促过保。

内推的流程精简是很多企业内推机制设计上最容易被忽略的。在坚守“底线”的前提下，内部推荐的流程要简单、易操作。特别是基础类岗位的推荐流程，只要符合公司推荐条件的，内部员工直接可以通过短信或者微信的形式编辑如“应聘者姓名+年龄+学历+联系方式+推荐人”的方式，简单的一个短信息，一条微信，都可以完成内部推荐。员工推荐起来方便，才会把平时身边的弱关系也适时地进行推荐。链链快聘遵循了简单操作，容易上手的原则，让推荐者快速完成简历上传、推荐信的编辑、转发奖励岗位等操作

内推是个好东西，但是能把好东西用好不是件容易得事，激励机制、兑现机制、流程优化都是重点。那么以上，就是我对内推的一些思考。

企业如何有效开展内推活动？

随着越来越多的知名企业开始实行内推制度，内推招聘的方式也逐渐受到了更多HR的关注。不难理解，相比被动地等待应聘者通过招聘网站投递简历，内部推荐可以发动企业员工的人脉，更高效地触达人才，并且推荐的人才质量都不会太差。那么，企业为什么鼓励员工内推呢？内部招聘应该怎么做呢？我们一起来看看吧。

1、内推为公司降低了招人成本。2、提高了员工福利，为员工创收，提高了员工忠诚度。3、提高人员稳定率，降低了试用期离职造成的招聘成本及其他隐性成本。4、因员工对公司较为了解，对职业较为了解，候选人质量更有保障也更符合要求。5、人人相传，也为公司创造了附加声誉。这也是企业为什么鼓励员工内推的重要原因了吧

基于以上这么些影响重大的优点，所以对于企业来说内推是个效率和效果都很高的招聘渠道工具。但是内推招聘我们也要关注几个机制设计中的要点，这样才能最大效果的发挥内推价值。

内部推荐奖励，大多数企业倾向于采用现金奖励的方式，在工资中体现。这种方式直接、激励性强。在实际操作中，不同的企业，也还可以根据自己企业的实际情况，采用不同的奖励方式，如“关卡式推荐奖励”的形式，内部员工推荐的应聘者面试、入职、转正、晋升等内部推荐人均可获得相应的奖励金额，内部员工一次短期的推荐行动，换取细水长流式的甜头极大地调动了员工推荐的积极性，长期以来还可以形成内推文化，不失为一种可考虑的方法。也有一些公司的内部推荐奖励就按照外部合作机构的收费标准给与员工奖励，他们招聘一个中高层的奖金是20%的年薪、招聘基层岗位的RPO项目是500-1000一个的奖金，激励是相当吸引人了，有些员工内推奖金某些月份甚至多过自己工资。链链快聘业务就是基于这种需求，搭建了一个一个连接企业招聘者（即HR）、求职者、推荐者三类人群的内推平台。

发早了，候选人试用期离职已经发放的奖金不要回来企业白白支付了没有效果；发晚了，员工会觉得奖励不及时，慢慢消退热情。所以发放的时间也很重要。链链快聘做了一个招聘流程的监控，每一步流程发放一个定额的奖励，面试、入职支付的各一笔，每个步骤都算是支付员工前期辛苦费，这样做不仅仅解决支付的及时性问题还让员工自己会去关注他推荐的人，力促过保。

内推的流程精简是很多企业内推机制设计上最容易被忽略的。在坚守“底线”的前提下，内部推荐的流程要简单、易操作。特别是基础类岗位的推荐流程，只要符合公司推荐条件的，内部员工直接可以通过短信或者微信的形式编辑如“应聘者姓名+年龄+学历+联系方式+推荐人”的方式，简单的一个短信息，一条微信，都可以完成内部推荐。员工推荐起来方便，才会把平时身边的弱关系也适时地进行推荐。链链快聘遵循了简单操作，容易上手的原则，让推荐者快速完成简历上传、推荐信的编辑、转发奖励岗位等操作

内推是个好东西，但是能把好东西用好不是件容易得事，激励机制、兑现机制、流程优化都是重点。那么以上，就是我对内推的一些思考。

企业如何有效开展内推活动？

最重要的一点，是要将内推信息广而告之，不然做的一切努力可能都是竹篮打水一场空。

如何广而告之？

1、让员工被内推信息“包围”

先说个大家都有过的经历，在双十一来临之前，大家会发现铺天盖地的双十一活动广告，无论是各种线上APP的开屏广告、还是短信、朋友圈，还是线下去各类商场都能感受到活动的氛围。

HR在推广内推的时候也要做到这点，把宣传海报铺设到线上线下的各种渠道中 ，让员工每时每刻都能注意到内推的消息。题主你可以参考一下下面这个例子，看看是否将所有渠道都铺上了内推的信息。之前就有家企业把内推码贴到了微波炉上，员工在加热食物的这1-3分钟内，不管是出于无聊还是好奇，都有很大的可能性扫个码看一下，后面hr统计数据的时候也发现，内推的简历量比之前翻了个倍。可见，让内推信息没有死角地多方位触达非常重要。

2.将部门老大卷入到内推项目中

很多hr在做内推的过程中，往往忽略了一个非常重要的角色——用人部门的领导。

大多数企业内推传播的路径都是HR直接传播给员工，但组织越大，HR与一线员工的联系往往不够密切，咱们的内推活动也得不到大多数员工的重视，这个时候，业务部门领导的作用就凸显出来了。他们离员工更近，可以通过部门会议、工作群消息等方式向员工传达内推活动。同时，员工对于他直线领导的消息会更加重视，效果自然比hr直接传递给员工更好。

当然，很多hr也会抱怨说用人部门不配合，怎么办？

首先应该要和各业务领导进行沟通，明确内推是为业务部门招聘人才，业务线的领导和hr是利益共同体，甚至说，招聘到合适的候选人最大的受益方其实是用人部门。他们理应作为招聘的责任人参与到内推中。我们之前采访过一些内推做的不错的企业，他们甚至会把内推成效纳入业务部门老大的kpi中。可见，要想把内推做好，就必须将业务部门老大卷入其中。

以上就是关于内推如何宣传的两方面建议，题主可以参考。除了如何宣传之外，内推奖励的设置和发放也非常重要，具体如何实施可以查看之前的这篇回答：

企业如何有效开展内推活动？

最重要的一点，是要将内推信息广而告之，不然做的一切努力可能都是竹篮打水一场空。

如何广而告之？

1、让员工被内推信息“包围”

先说个大家都有过的经历，在双十一来临之前，大家会发现铺天盖地的双十一活动广告，无论是各种线上APP的开屏广告、还是短信、朋友圈，还是线下去各类商场都能感受到活动的氛围。

HR在推广内推的时候也要做到这点，把宣传海报铺设到线上线下的各种渠道中 ，让员工每时每刻都能注意到内推的消息。题主你可以参考一下下面这个例子，看看是否将所有渠道都铺上了内推的信息。之前就有家企业把内推码贴到了微波炉上，员工在加热食物的这1-3分钟内，不管是出于无聊还是好奇，都有很大的可能性扫个码看一下，后面hr统计数据的时候也发现，内推的简历量比之前翻了个倍。可见，让内推信息没有死角地多方位触达非常重要。

2.将部门老大卷入到内推项目中

很多hr在做内推的过程中，往往忽略了一个非常重要的角色——用人部门的领导。

大多数企业内推传播的路径都是HR直接传播给员工，但组织越大，HR与一线员工的联系往往不够密切，咱们的内推活动也得不到大多数员工的重视，这个时候，业务部门领导的作用就凸显出来了。他们离员工更近，可以通过部门会议、工作群消息等方式向员工传达内推活动。同时，员工对于他直线领导的消息会更加重视，效果自然比hr直接传递给员工更好。

当然，很多hr也会抱怨说用人部门不配合，怎么办？

首先应该要和各业务领导进行沟通，明确内推是为业务部门招聘人才，业务线的领导和hr是利益共同体，甚至说，招聘到合适的候选人最大的受益方其实是用人部门。他们理应作为招聘的责任人参与到内推中。我们之前采访过一些内推做的不错的企业，他们甚至会把内推成效纳入业务部门老大的kpi中。可见，要想把内推做好，就必须将业务部门老大卷入其中。

以上就是关于内推如何宣传的两方面建议，题主可以参考。除了如何宣传之外，内推奖励的设置和发放也非常重要，具体如何实施可以查看之前的这篇回答：

企业如何有效开展内推活动？

企业内推是非常常见的一种招聘方式。通过内推招聘上面的员工，相较于外部引进的来说，风险更小，员工适岗性更大，也更能激励内部员工。

一个好的企业内招的活动应该从以下几点考虑：

第一要做好详细的策划。这个策划包括要拿哪些岗位出来进行内招。这些岗位的待遇，学习机会，晋升机会等等都要进行明确。在竞聘此岗位上公司会提供哪些帮助也都需要在策划中详细注明。

整个内聘的组织也需要认真去考量设计。比如说请公司重要的领导人员（最好是公司一把手或者分管领导）主持此类的内聘活动。这样做的好的时候能够提升内招的档次。

第二在内聘活动正式实施之前。在公司内部要积极进行宣传推广。让更多人都能够了解内推岗位的一些信息。鼓励引导符合内推条件的员工积极的参与到内推过程当中来，特殊的时候还可能给予适当的奖励。比如说参加过内推，虽然没被应聘上，但是通过此类的活动得到提升和锻炼的员工可以给予奖励或者有更多的晋升加薪的机会。

剩下的就要在内推的过程当中做到公正公平公开。

总之内推活动，一定不能仅仅成为人力资源部的事情。要让各个部门都能够积极参与进来，以公司层面去推动此事，那效果就会好得多。

企业如何有效开展内推活动？

企业内推是非常常见的一种招聘方式。通过内推招聘上面的员工，相较于外部引进的来说，风险更小，员工适岗性更大，也更能激励内部员工。

一个好的企业内招的活动应该从以下几点考虑：

第一要做好详细的策划。这个策划包括要拿哪些岗位出来进行内招。这些岗位的待遇，学习机会，晋升机会等等都要进行明确。在竞聘此岗位上公司会提供哪些帮助也都需要在策划中详细注明。

整个内聘的组织也需要认真去考量设计。比如说请公司重要的领导人员（最好是公司一把手或者分管领导）主持此类的内聘活动。这样做的好的时候能够提升内招的档次。

第二在内聘活动正式实施之前。在公司内部要积极进行宣传推广。让更多人都能够了解内推岗位的一些信息。鼓励引导符合内推条件的员工积极的参与到内推过程当中来，特殊的时候还可能给予适当的奖励。比如说参加过内推，虽然没被应聘上，但是通过此类的活动得到提升和锻炼的员工可以给予奖励或者有更多的晋升加薪的机会。

剩下的就要在内推的过程当中做到公正公平公开。

总之内推活动，一定不能仅仅成为人力资源部的事情。要让各个部门都能够积极参与进来，以公司层面去推动此事，那效果就会好得多。

企业如何有效开展内推活动？

有奖励才会有动力吖! 设计比较切实可靠的奖励制度应当会刺激员工的积极性，另外也要让员工有途径去找到有相应求职意向的人，比如上达人内推小橙序上面扩散招聘信息，可以大大提高成功率。

企业如何有效开展内推活动？

有奖励才会有动力吖! 设计比较切实可靠的奖励制度应当会刺激员工的积极性，另外也要让员工有途径去找到有相应求职意向的人，比如上达人内推小橙序上面扩散招聘信息，可以大大提高成功率。